Superando barreras: desbloquea el éxito en el aprendizaje corporativo al eliminar estos 5 obstáculos clave 

En los últimos años, muchas empresas han invertido en costosas plataformas de experiencia de aprendizaje (LXP) y contenidos de aprendizaje. Ahora están desilusionados: el compromiso de los empleados con el aprendizaje se está debilitando y los responsables están desconcertados. Sin embargo, en la mayoría de los casos los problemas vienen desde adentro.  

«Las culturas del aprendizaje no surgen de catálogos de cursos más voluminosos». escribe Nigel Paine en Workplace Learning . Su libro es de 2019, antes de que muchos departamentos de formación y desarrollo se vieran obligados a invertir en su ecosistema de aprendizaje digital y, sin embargo, hicieron lo que él desaconsejó: comprar LXP y llenarlos de contenido. Ahora se dan cuenta: es más probable que un folleto de programa de capacitación en línea repleto genere rechazo que compromiso. 

Desde entonces, “calidad sobre cantidad” se ha convertido, o tenía que convertirse, en un principio rector para muchos gestores de aprendizaje. El enfoque es práctico con todos los obstáculos para la participación conocidos, pero la “calidad” depende de las necesidades individuales de los estudiantes: el contenido tiene que ser relevante para ellos en el contexto de su lugar de trabajo, por lo que necesita curación y diseños específicos para diferentes grupos objetivo. Los colaboradores no reaccionarán ante una simple oferta de contenido como lo hacen ante un programa personalizado que los motive e incentive. Y si la configuración tecnológica general está desactualizada, es muy probable que las tasas de participación disminuyan en lugar de aumentar. 

Entonces, ya sea que desees evitar los obstáculos al aprendizaje en primer lugar o necesites reducir su impacto ahora, aquí tienes los cinco más graves y cómo abordarlos. 

1. Sin relevancia 

A pesar del gasto anual total de alrededor de 350 mil millones de dólares en capacitación corporativa, el 75% de los gerentes expresa su decepción con los resultados. De hecho, sólo el 20% de los trabajadores recomendaría los programas de aprendizaje de su organización, escribe Nelson Sivalingam en Learning at Speed . Por lo tanto, Sivalingam aconseja a los departamentos de formación y desarrollo que reemplacen el enfoque de aprendizaje jerárquico, formal y laborioso con programas de aprendizaje rápido vinculados a los objetivos corporativos. 

Sin embargo, como afirma el Informe de aprendizaje en el lugar de trabajo de LinkedIn Learning 2023, es fácil que los líderes de formación y desarrollo se sientan abrumados por iniciativas tan grandes y cambios disruptivos. Muchos están estancados en sistemas y procesos anteriores a 2019. En una entrevista reciente sobre el tema de la «seguridad psicológica», el experto en estrategia Alex Osterwalder fue al meollo en cuestión con un gran ejemplo: «Durante años, todos los expertos han dicho que es esencial invertir en habilidades humanas básicas, desde una comunicación adecuada a la empatía y a la escucha adecuada. ¿Y qué obtiene la gente en la mayoría de las empresas? ¡El próximo curso sobre cómo informar correctamente de gastos!” 

Puede ser que en algunos entornos corporativos sea necesario capacitar a los informes de gastos, pero aquellos que ya lo dominan se desconectarán inmediatamente. Lo mismo ocurre cuando la formación se impone a personas sin necesidad individual, les aburre por su falta de profundidad, selección fuera de tema, etc., o simplemente no promete ningún valor añadido para sus vidas o sus trabajos. 

Por lo tanto, la utilidad y el tiempo lo son todo, y los líderes de capacitación y desarrollo deben esforzarse en seleccionar programas diseñados para ayudar a los empleados. 

• mantener su bienestar, 
• desarrollar nuevas habilidades y 
• hacer avanzar sus carreras. 

Para ejecutarlos correctamente, realizar evaluaciones de necesidades y ofrecer vías de aprendizaje personalizadas para garantizar la relevancia y aplicabilidad. Identifique las habilidades, capacidades y lagunas de conocimiento de los empleados y alinee las iniciativas de aprendizaje con sus funciones laborales y su crecimiento profesional. 

“Al adaptar el contenido a sus necesidades, los colaboradores verán la relevancia directa del material, lo que aumentará su compromiso.” 

Recuerde buscar continuamente comentarios de los colaboradores a través de encuestas, grupos focales o debates individuales. Evalúe periódicamente la eficacia de sus iniciativas de aprendizaje, realice los ajustes necesarios y comunique las mejoras a los colaboradores. 

2. Diseño de aprendizaje deficiente 

¿Alguna vez has tomado un curso en línea que prometía enseñarle algo específico y complejo en “menos de X (rellene cualquier número en el rango de un solo dígito) minutos?” En caso afirmativo: ¿Alguna vez te convenció el resultado? Hay una razón para el “no” que muchos estudiantes responderían aquí: la adquisición de conocimientos y habilidades a la velocidad de la luz sólo es posible en circunstancias simples y con habilidades comunes. 

Claro: si quieres limpiar una ventana sin dejar rayas y ver un vídeo de YouTube para hacerlo, rápidamente lograrás el éxito con un equipo decente. Pero dominar la mayoría de las habilidades laborales en las economías desarrolladas requiere años de capacitación y estudio. O, como lo expresa la propia jefa de contenido educativo de getAbstract, Jana Eicher : “No vas a enseñarle a alguien habilidades avanzadas de ingeniería mecánica con un video explicativo de cinco minutos. Eso no es realista. Pero definitivamente podrías utilizar los activos de microaprendizaje como parte de tu estrategia más amplia de enseñanza y aprendizaje en este caso, por ejemplo, para resumir conceptos clave o brindar oportunidades para la práctica espaciada”. Esto último es lo que les falta a muchos cursos: 

“La inclusión de los estudiantes, un enfoque en las habilidades que necesitan desarrollar (de lo contrario se aburrirán y abandonarán) y una experiencia que ponga en práctica lo que han aprendido, anclándolo en sus mentes durante un período más largo de tiempo». 

Tener un ojo profesional sobre los factores anteriores se llama diseño de aprendizaje. Invertir en materiales interactivos y bien diseñados puede mejorar la experiencia del colaborador para que siga adelante. 

Algunas mejores prácticas son: 

• Divide el contenido en módulos manejables para evitar la sobrecarga de información cuando sea posible. Pero es necesario que haya un concepto detrás de esto: las largas sesiones de entrenamiento no se pueden dividir de manera rentable en unas pocas cortas cortándolas como si fueran un pastel. 
• Incorpora elementos multimedia como vídeos, infografías y ejercicios interactivos para que la experiencia de aprendizaje sea más atractiva. Sin embargo, debes tener cuidado de no abrumar a los colaboradores con demasiada ostentación. 
• Utiliza técnicas de gamificación, como cuestionarios o desafíos, para aumentar la motivación y el interés del alumno. Cuando tienes que pensar y “participar” tú mismo, más de lo que aprendes se mantiene. El desafío aquí es encontrar el punto óptimo entre la motivación (tareas alcanzables) y el desafío (tareas desconcertantes) 

3. Sin interactividad ni colaboración 

Puedes obtener un impulso de motivación gratuito incorporando elementos de colaboración en tus programas ya que aprender en equipo y cuando los colaboradores pueden trabajar juntos para lograr un objetivo compartido es más divertido y memorable, además, normalmente lo hacen con un compromiso y una consideración más destacados. 

Es por eso que fomentar la interactividad y la colaboración para mejorar la participación es el camino a seguir cuando se abandonan los estantes clásicos de las bibliotecas y la capacitación obsoleta y se optan únicamente por experiencias de aprendizaje que hacen honor a su nombre: incluidos foros de discusión, grupos de chat o plataformas de aprendizaje social donde los estudiantes pueden interactuar, comparte sus ideas y conviértete en una obra de arte creativa. 

Al hacerlo, considera fomentar el aprendizaje entre pares mediante la creación de programas de mentoria (lo analógico se encuentra con lo digital) para facilitar el intercambio de conocimientos. Incorporar proyectos grupales o estudios de casos que promuevan la colaboración y el trabajo en equipo y brinden oportunidades de participación activa y compromiso es la cereza del pastel. 

4. Sin motivación ni incentivos 

Imagina un lector electrónico que no recuerda dónde dejó la lectura. O un Super Mario Bros. que prescinde de monedas, setas, flores y estrellas que literalmente hacen que el fontanero del gorro rojo se eleve por encima. El lector sería un dispositivo molesto y, por tanto, lento en venderse, ¿verdad? Y Mario continuaría bombeando tuberías de aguas residuales italianas en lugar de salvar a Daisy y al mundo de Bowser. Estos destinos los comparten los LMS que no siguen bien el progreso del aprendizaje (lectores electrónicos) o no ofrecen recompensas (estrellas, monedas, ya sabes…). Ambos motivan a los alumnos a seguir adelante y, además, pueden “competir” con sus colegas. 

Proporcionar esos incentivos y reconocimiento aumenta la motivación del colaborador. Así que piensa un poco en sus recompensas, certificaciones o insignias al completar los hitos de aprendizaje para brindarles a los alumnos una sensación de logro. Por ejemplo, implementa programas de reconocimiento que reconozcan públicamente los esfuerzos de aprendizaje de los empleados, como boletines informativos de la empresa o anuncios internos. 

Conectar los logros del aprendizaje con las oportunidades de crecimiento profesional puede motivar aún más a los colaboradores a participar activamente en el aprendizaje y ofrecerles nuevas trayectorias profesionales en las que nunca habían pensado. 

Por otro lado, la recolección de insignias no debería obstaculizar el éxito del aprendizaje a largo plazo, así que asegúrate de que se satisfaga el deseo natural de aprender de cada persona y que las personas puedan elegir “su” manera de aprender productivamente. Tus herramientas mágicas aquí son la inspiración y la curiosidad humanas: las ofertas de aprendizaje deben basarse en una combinación de preferencias de los usuarios y necesidades organizacionales para respaldar la motivación intrínseca de los colaboradores para salir de su zona de confort y hacer nuevas conexiones y descubrimientos. 

5. Cuestiones tecnológicas 

A todos nos ha pasado: una ventana de capacitación en línea sigue cargándose y cargándose, y después de unos segundos, asumimos que el navegador falló y hacemos clic en esa molesta animación de «Espere». O: Completas con entusiasmo un curso con un último clic, pero la pantalla se vuelve blanca y, después de reiniciar, descubres que tienes que hacer toda la clase nuevamente porque el sistema no guardó tu progreso. Pequeñas cosas como esa arruinan programas de capacitación completos porque la gente no guarda lo aprendido sino su frustración con el aprendizaje de la tecnología. 

Para contrarrestar la fatiga del aprendizaje a través de la tecnología, mejora tu infraestructura: prioriza las plataformas que brinden navegación intuitiva, diseño responsivo y compatibilidad entre diferentes dispositivos. Aprovechar las tecnologías modernas, como la IA y las aplicaciones de aprendizaje móviles o las simulaciones de realidad virtual, para hacer que el aprendizaje sea más accesible, interactivo y atractivo. 

Utilizando el poder de la IA generativa, Khan Academy, por ejemplo, ha creado Khanmigo, un tutor de IA que no solo transmite información, sino que interactúa con los procesos de aprendizaje de los estudiantes haciendo preguntas, teorizando cómo piensan los estudiantes y en qué se han equivocado. y guiarlos para corregir sus errores. La IA proporciona a los estudiantes nuevas herramientas educativas y tiene el potencial de ayudar a la capacitación y el desarrollo con planes y calificaciones de capacitación, liberándolos para dedicar más tiempo y energía a las necesidades reales de tus colaboradores. Dicho esto, las evaluaciones y actualizaciones periódicas de los sistemas y plataformas garantizan una experiencia fluida y fácil de usar. 

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